評価制度、制作のイメージはITシステム
イメージはITシステムのような感じです。どう使うかは会社が示しますが、制作は専門家であるプロに依頼して、運用は自社でする、というのが理想的であるということです。
もちろん専門家といっても、いろいろな人がいるので一概に全てが良いとは言えませんが、社内で委員会などを作って一年かけて(あるいは労務士などをアドバイザーとして)作るという様なことは、あまり適していないと考えた方が良いと思います。
理由は専門家でない人間が何時間かけても、結果として良いモノは出来ないからです。それに、かける時間と労力は相当なものになります。また、そうして作った制度はそれだけの労力をかけて作ったわけですから、運用しなければならないということになりますが、精度の問題で公表できず、密室で評価する形を取らざるを得ないということになってしまうので、社内に不信感を抱かせることになってしまいます。
実は当社が提案する「人事評価制度(LADDERS)」は、当社が考え方の方向性を示し、評価の基準であるキャリアパスは、理論構築と言語化のプロに依頼してその基盤を制作しました。
プロとはどんな人かというと、大手シンクタンクで企業向けセミナーを2000種類以上作り、さらに著名な研究所立ち上げメンバーとなっている人間です。結果、非常にすばらしい、評価制度の原型が出来ました。
また、このキャリアパスをいろいろな企業に導入することを通して、調査や研究を繰り返した結果、非常に有意義なことが分かってきました。それは、キャリアパスを整理していった結果、基盤となる能力はどんな仕事においてもほぼ同じであるということです。
| 区分 | Ｐ | Ｑ | Ｒ | Ｓ | Ｔ | Ｕ |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 階層 | ビジネス 知識と感覚 |
コミュニ ケーション |
チーム志向 | 学習と育成 | 業務の 遂行と改善 |
目標達成 |
| レベル４ （シニアＭＧ） |
経営感覚 | 対外折衝 | 求心力の 形成 |
人が育つ 環境づくり |
業務変革 | 戦略構想と 資源配分 |
| レベル３ （ジュニアＭＧ） |
計数感覚 | 納得形成 | リーダーシップ | 育成計画の 策定と実行 |
生産性の向上 | 目標管理 |
| レベル２ （シニアＳＴ） |
ＣＳマインド | 効率的・ 効果的伝達 |
メンバーシップ | ティーチングと コーチング |
高度な 遂行と改善 |
課題形成と 計画遂行 |
| レベル１ （ジュニアＳＴ） |
社会人としての 意識と行動 |
報・連・相 （コミュニケーションの基本） |
フォロワー シップ |
学習意欲と 学習リテラシー |
日常業務の 遂行 |
セルフ マネジメント |
【参考】基盤能力（人間力）に関するLADDERSの構造
さらに、それぞれの仕事の実務の上に管理者(＝マネジメントする人間)としての能力が位置づけられることから、職務系キャリアパスは、管理者になる前までに必要なわけで、管理者レベルになれば、ほとんど共通の基盤系キャリアパスでカバーできるということです。
精度の高い評価制度を4～6ヵ月で導入できる
先ほど、当社の評価制度では、どんな業務をこなす上でも必要となるであろう基盤系(人間力)能力と、それぞれの業務に特化した職務系能力、に分けてキャリアパスを整理していると解説したのはこのためですが、この役職上位者まで含んだ基盤系能力のキャリアパスを精度を上げて整備することで、ほとんどの企業に、すぐに導入することが出来る様になったのです。
当社の評価制度のもう一つの価値は、以上の理由から導入までの時間が非常に短縮されるということにあります。通常であれば4～6ヵ月で、社内にディスクローズできる精度の高い評価制度が、仮運用できるレべルまで導入を進めることが出来るようになっています。
通常評価制度導入のコンサルティングを他社に依頼すると、キャリアパスのプルダウンから始まって、最低でも一年以上の時間がかかります。また、通常の評価制度導入コンサルティング料が金額的に非常に高い(大手などに頼むと普通に2,000万円以上かかります)のは、そうやって一年かけて導入を行うからでもあります。
当社の導入までの時間は、それに比べるとビックリするような早さということになりますが、現代の経営のスピードを考えると、必要だと考えて4～6ヵ月後には運用可能ということは、非常に大切だと思っています。また、その結果導入の金額も他社に比べてかなり下げることが出来ました。
